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Uhl, A. (2000). Motivation durch Ziele, Anreize und Führung. Eine empirische Untersuchung am Beispiel eines Versicherungskonzerns. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-49807-9
Uhl, Axel. Motivation durch Ziele, Anreize und Führung: Eine empirische Untersuchung am Beispiel eines Versicherungskonzerns. Duncker & Humblot, 2000. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-49807-9
Uhl, A (2000): Motivation durch Ziele, Anreize und Führung: Eine empirische Untersuchung am Beispiel eines Versicherungskonzerns, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-49807-9
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Motivation durch Ziele, Anreize und Führung
Eine empirische Untersuchung am Beispiel eines Versicherungskonzerns
Beiträge zur Verhaltensforschung, Vol. 37
(2000)
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Abstract
Mit zunehmender Globalisierung der Versicherungs- und Finanzdienstleistungsbranche verstärkt sich das Werben um die Verbraucher. Dabei gilt die Besinnung auf Kernkompetenzen als wichtiges Instrument, um sich mittel- bis langfristig von den Mitbewerbern abzuheben. Eine der bedeutendsten Kernkompetenzen ist die Außendienstorganisation, die für den Vertrieb von Finanzdienstleistungen und die Kundenbetreuung verantwortlich ist.Ziel der Untersuchung ist, Möglichkeiten aufzuzeigen, die General- und Hauptvertreter eines der größten deutschen Versicherungsunternehmen zu höherer Leistung zu motivieren. In einem theoretischen Teil zeigt Axel Uhl Widersprüche, Gemeinsamkeiten und Zusammenhänge unterschiedlicher Motivationstheorien auf und entwickelt daraus ein neues Motivationsmodell zur Leistungssteigerung. Dabei greift er auf Lockes und Lathams Hochleistungskreis zurück. Das Modell wird um die Selbstregulierungstheorie von Bandura und die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan erweitert. Anschließend überprüft der Autor das Modell im Rahmen einer schriftlichen Befragung von 1.877 General- und Hauptvertretern.Mit seiner Untersuchung zeigt er, daß die gegenwärtigen, mittelschweren Ziele die Ressourcen der Vertreter nur unzureichend nutzen. Gleichzeitig bricht der Verfasser eine Lanze für die lineare Belohnung langfristiger Kundenbetreuuung und favorisiert damit die Folgeprovision gegenüber der Abschlußprovision. Axel Uhls These am Ende seiner Betrachtung, daß motivierte Mitarbeiter eine höhere Kundenzufriedenheit erwarten lassen und zu einem Anwachsen der Marktanteile führen, bietet nicht nur einen Ansatz zu weiterer Forschungsarbeit. Sie wurde bereits in anderen Branchen zum Unternehmensziel erklärt und wird mit Erfolg praktiziert. Die Einführung des hier beschriebenen standardisierten Instrumentariums zur Messung der Vertretermotivation könnte ein weiterer Meilenstein in die aufgezeigte Richtung sein.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Vorwort | 5 | ||
| Dank | 7 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 9 | ||
| Tabellenverzeichnis | 15 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 18 | ||
| Einleitung | 21 | ||
| Erstes Kapitel: Einführung in die Zielsetzungstheorie | 27 | ||
| A. Historische Entwicklung der Zielsetzungstheorie | 27 | ||
| B. Inhalte der Zielsetzungstheorie | 32 | ||
| I. Schwierigkeit des Ziels und Leistung | 32 | ||
| 1. Zielschwierigkeit und Leistung: Fallbeispiel | 33 | ||
| 2. Gültigkeit des Zusammenhangs zwischen Zielschwierigkeit und Leistung | 34 | ||
| II. Spezifität des Ziels | 38 | ||
| 1. Spezifische, schwierige Ziele versus „Versuchen Sie Ihr Bestes“-Ziele | 38 | ||
| 2. Fallbeispiel: Unterscheidung zwischen Zielschwierigkeits- und Zielspezifitätseffekten | 39 | ||
| C. Die Bedeutung des Feedbacks für die Zielsetzungs-Leistungs-Beziehung | 42 | ||
| I. Fallbeispiel zu Zielsetzung und Feedback | 43 | ||
| II. Systematische Variation von Zielen und Feedback | 44 | ||
| D. Wirkungen des Zielsetzungseffekts | 46 | ||
| I. Richtung der Handlung | 46 | ||
| II. Intensität der Handlung | 48 | ||
| III. Ausdauer bei der Handlung | 49 | ||
| IV. Zielsetzung, Strategieentwicklung und Leistung | 50 | ||
| 1. Die Reduzierung der Qualität als Strategie | 51 | ||
| 2. Ziele beeinflussen die Intensität der Planung | 52 | ||
| 3. Wirkungen von Strategietrainings | 52 | ||
| 4. Ziele, Strategien und Leistung bei komplexen Aufgaben | 54 | ||
| E. Wirkungen der Zielsetzungen auf Mikro- und Makrolevel | 54 | ||
| F. Zusammenfassung und Aussagekraft der Zielsetzungstheorie | 58 | ||
| G. Gegenüberstellung von Zielsetzungstheorie und Erwartungs-Wert-Theorie | 59 | ||
| I. Commitment: Wert und Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung | 61 | ||
| II. Die Theorie Atkinsons | 63 | ||
| III. Die Kontroverse: Atkinson versus Zielsetzungstheorie | 65 | ||
| Zweites Kapitel: Die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung | 68 | ||
| A. Die sozial-kognitive Theorie der Selbstregulierung von Bandura | 68 | ||
| I. Die Selbstregulierung | 68 | ||
| 1. Selbstregulierung durch Selbstbelohnung und Selbstbestrafung | 70 | ||
| 2. Selbstregulierung durch Selbstvertrauen | 70 | ||
| 3. Fallbeispiel zur Wirkung der beiden Motivationsmechanismen | 72 | ||
| II. Kriterien des Selbstvertrauens | 75 | ||
| III. Informationsquellen des Selbstvertrauens | 75 | ||
| 1. Leistungen, die in der Vergangenheit erbracht wurden | 75 | ||
| 2. Leistungsvergleich mit anderen | 76 | ||
| 3. Vorbilder | 79 | ||
| 4. Verbale Überzeugung | 80 | ||
| 5. Stimmungen, emotionale Erregung | 80 | ||
| IV. Kognitive, motivational und affektive Prozesse | 81 | ||
| 1. Kognitive Prozesse | 82 | ||
| 2. Motivationale Prozesse | 82 | ||
| 3. Affektive Prozesse | 83 | ||
| V. Exkurs: Die Bedeutung des Selbstvertrauens in unterschiedlichen Lebensbereichen | 83 | ||
| 1. Selbstvertrauen und intellektuelle Entwicklung | 83 | ||
| 2. Selbstvertrauen und Gesundheit | 85 | ||
| 3. Selbstvertrauen in Kollektiven | 86 | ||
| VI. Forschungsstand und Zusammenfassung zur Bedeutung des Selbstvertrauens | 87 | ||
| B. Das Anspruchsniveau bzw. die innere Zielsetzung | 90 | ||
| C. Die Integration der Zielsetzungstheorie und der Selbstregulierungstheorie | 91 | ||
| I. Der Kern der Motivation: Zugeteilte schwierige Ziele versus innere Ziele | 92 | ||
| II. Zielspezifität und Selbstregulierung | 97 | ||
| III. Feedback, Ziele, Leistung und Selbstregulierung | 98 | ||
| 1. Selbst- und Fremdauswertung | 99 | ||
| 2. Ergebnisrückmeldungen versus Prozeßrückmeldungen | 101 | ||
| IV. Ziele, Strategien, Selbstvertrauen und Leistung | 102 | ||
| V. Zeitlich weit entfernte Ziele und Zwischenziele | 103 | ||
| VI. Die Bedeutung der Planung für die Motivation | 106 | ||
| D. Wirkungen monetärer Anreize auf die Motivation | 107 | ||
| I. Gestaltung und Wirkung monetärer Anreize auf die Motivation | 108 | ||
| II. Zugeteilte versus partizipative Zielsetzung | 115 | ||
| III. Zusammenfassung | 118 | ||
| E. Die Integration der Kausalattribuierungstheorien | 120 | ||
| I. Zeitliche Stabilität der Faktoren | 120 | ||
| II. Internale oder externale Ursachenzuschreibung | 121 | ||
| III. Kontrollierbar versus unkontrollierbar | 122 | ||
| F. „Implizite Theorien“ | 124 | ||
| I. Sind Fertigkeiten fix oder variabel? | 124 | ||
| 1. Zielsetzungen in Abhängigkeit „Impliziter Theorien“: Fertigkeiten und Intelligenz | 126 | ||
| 2. Zielsetzungen in Abhängigkeit „Impliziter Theorien“: Umwelt und Rahmenbedingungen | 131 | ||
| G. Zeitstabile individuelle Unterschiede in der Leistungsmotivation | 134 | ||
| I. Erfolgszuversicht bzw. Mißerfolgsängstlichkeit | 134 | ||
| II. Handlungs- versus Lageorientierung | 138 | ||
| H. Motivationstraining durch Selbstmanagement, Selbstvertrauen und Planung | 141 | ||
| I. Selbstmanagementtraining | 141 | ||
| II. Kausalattributionstraining | 144 | ||
| Drittes Kapitel: Die Wertkomponente des Ziels | 146 | ||
| A. Kennzeichen von Bedürfnissen | 146 | ||
| B. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und McClellands Bedürfnis-Theorie | 152 | ||
| I. Intrinsische und extrinsische Motivation | 153 | ||
| 1. Intrinsische Motivation (Werte) | 153 | ||
| 2. Extrinsische Motivation (Werte) | 153 | ||
| 3. Intrinsische Motivation: Ein schillernder Begriff | 155 | ||
| 4. Intrinsische Motivation und Leistung | 158 | ||
| II. Die Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und sozialer Zugehörigkeit | 164 | ||
| 1. Das Bedürfnis nach Autonomie | 164 | ||
| 2. Das Bedürfnis nach Kompetenz | 171 | ||
| 3. Das Bedürfnis nach sozialer Zugehörigkeit | 175 | ||
| 4. Autonomie, Kompetenz, soziale Zugehörigkeit und Selbstverwirklichung | 178 | ||
| C. Die Unterminierung der intrinsischen Motivation | 179 | ||
| I. Decis frühe Untersuchungen | 180 | ||
| II. Weitere Studien zur Unterminierung | 184 | ||
| III. Zusammenfassung | 185 | ||
| IV. Wirkung verschiedener Belohnungsfaktoren | 185 | ||
| 1. Unerwartete versus erwartete Belohnung | 186 | ||
| 2. Kontingente versus nicht-kontingente Bezahlung | 186 | ||
| 3. Extrinsische Motivation durch Lob | 189 | ||
| 4. Zusammenfassung | 192 | ||
| V. Fehlsteuerung durch extrinsische Anreize | 193 | ||
| VI. Sonderfall: Extrinsische Motivation durch Wettbewerb | 194 | ||
| VII. Eine differenzierte Betrachtung extrinsischer Motivation | 200 | ||
| 1. Die Integration äußerer Werte | 200 | ||
| 2. Internalisierung und Motivation | 204 | ||
| 3. Soziale Einflußfaktoren und Internalisierung | 208 | ||
| 4. Maßnahmen zur Internalisierung äußerer Werte | 211 | ||
| VIII. Hindernisse auf dem Weg zur intrinsischen Motivation | 213 | ||
| IX. Nicht alle Ziele haben den gleichen Wert | 218 | ||
| D. Zufriedenheit und Leistung | 219 | ||
| Viertes Kapitel: Resümee und Folgerung | 221 | ||
| A. Zusammenfassung des theoretischen Teils der Arbeit | 221 | ||
| B. Der Hochleistungskreis der Motivation | 232 | ||
| Fünftes Kapitel: Die Befragung von 1.877 Vertretern eines namhaften Versicherungskonzerns | 236 | ||
| A. Grundlagen und Methode der empirischen Untersuchung | 236 | ||
| B. Hypothesen | 239 | ||
| I. Hypothesen zur Zielsetzung | 239 | ||
| 1. Spezifität des Zielsystems | 239 | ||
| 2. Höhe der Zielsetzung | 240 | ||
| 3. Schwierigkeit des Zielsystems | 242 | ||
| 4. Zusammenhang zwischen selbstgesetztem Ziel und vorgegebenem Ziel | 243 | ||
| 5. Zusammenhang zwischen selbstgesetztem Ziel und Leistung | 243 | ||
| 6. Zusammenfassung | 244 | ||
| II. Hypothesen zur Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung | 247 | ||
| 1. Der Zusammenhang zwischen Selbstvertrauen, Zielsetzung und Leistung | 247 | ||
| 2. „Implizite Theorien“ und Selbstvertrauen | 254 | ||
| III. Hypothesen zu Wertkomponenten eines Ziels | 257 | ||
| 1. Das Autonomiebedürfnis der Vertreter | 258 | ||
| 2. Das Kompetenzbedürfiiis der Vertreter | 261 | ||
| 3. Das Bedürfnis der Vertreter nach „sozialer Zugehörigkeit“ | 263 | ||
| 4. Die Internalisierung der Unternehmensziele | 264 | ||
| 5. Zusammenhang zwischen Internalisierungsgrad, Zielsetzung und Leistung | 266 | ||
| 6. Zusammenhang zwischen intrinsischer Motivation und Zufriedenheit | 267 | ||
| 7. Anzahl und Art der Ziele | 269 | ||
| 8. Die Inhalte der Ziele | 273 | ||
| 9. Hypothesen zur Bedeutung des Feedbacks für Zufriedenheit und intrinsische Motivation | 278 | ||
| IV. Hypothesen zur Bereitschaft der Vertreter, das Unternehmen zu verlassen | 289 | ||
| V. Hypothesen zum Anreizsystem des untersuchten Versicherungskonzerns | 294 | ||
| 1. Die Beschreibung der Anreizsysteme | 294 | ||
| 2. Die Befriedigung der physiologischen Grundbedürfnisse | 295 | ||
| 3. Das Bedürfnis nach Sicherheit | 296 | ||
| 4. Das Bedürfnis nach Wertschätzung | 296 | ||
| 5. Das Bedürfnis nach Kompetenz | 297 | ||
| 6. Das Autonomiebedürfnis | 300 | ||
| 7. Wirkungen von Anreizsystemen | 301 | ||
| Sechstes Kapitel: Zusammenfassung, Verbesserungsvorschläge und Ausblick | 303 | ||
| A. Das Zielsystem des Versicherungskonzerns ist verbesserungsfahig | 305 | ||
| I. Die Ziele im Geschäftsplan sollten spezifischer formuliert werden | 305 | ||
| II. Der Schwierigkeitsgrad des Zielsystems ist deutlich anzuheben | 306 | ||
| III. Die Internalisierung der Ziele steht in Zusammenhang mit der Höhe der selbstgesetzten Ziele | 307 | ||
| IV. Die Zufriedenheit korreliert mit der Internalisierung der Ziele | 308 | ||
| V. Unzufriedenheit mit dem Unternehmen und Unzufriedenheit mit bestimmten Zielen | 308 | ||
| VI. Unzufriedenheit und die Bedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und sozialer Zugehörigkeit | 309 | ||
| B. Ein „neuer“ Inhalt für das Zielsystem erscheint notwendig | 310 | ||
| I. Der Geschäftsplan kann eine Erklärung fur die Unzufriedenheit mit den Zielen sein | 310 | ||
| II. Das richtige Ziel wäre das Bestandswachstum | 310 | ||
| 1. Berücksichtigung der Autonomie-, Kompetenz- und Zugehörigkeitsbedürfnisse | 310 | ||
| 2. Berücksichtigung der Interessen des Unternehmens | 311 | ||
| 3. Berücksichtigung der Kundeninteressen | 312 | ||
| C. Folgeprovisionen sind das dem Ziel entsprechende Anreizsystem | 312 | ||
| I. Berücksichtigung der Vertreterbedürfiiisse | 313 | ||
| II. Berücksichtigung der Unternehmensinteressen | 313 | ||
| III. Berücksichtigung der Kundeninteressen | 314 | ||
| IV. Weiterbildungsmaßnahmen als zusätzlicher Anreiz | 314 | ||
| D. Die Qualität der Feedbackgespräche sollte verbessert werden | 315 | ||
| E. Mitarbeiterauswahl, Selbstvertrauen und Erfolgszuversicht | 317 | ||
| F. Die Mitarbeiterfluktuation, Zufriedenheit und Selbstvertrauen der Vertreter | 318 | ||
| G. Das neue Ziel- und Anreizsystem | 318 | ||
| H. Grenzen der Aussagen und Ausblick | 319 | ||
| Anhang | 323 | ||
| Literaturverzeichnis | 345 | ||
| Schlagwortverzeichnis | 361 |